IBM郭士纳有一段关于绩效管理的话，是这样说的：“绩效管理的根本目的是为了引导并激励员工贡献于组织的战略目标，同时实现组织和个人的共同成长，它不是绩效考核，而是一个管理过程。”
由此可见，有效的绩效管理是一系列管理活动的连续不断的循环过程。从控制到激活、从管控到赋能，向上承接战略，向下激活组织。
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当今社会，绩效管理是所有企业都必须面对的重要课题。企业需要绩效管理，原因有四：一是每个企业都需要利润，二是每个组织都需要有成效，三是每个部门都需要有业绩，四是每个员工都需要有成果。
然而在绩效管理的过程中，不少老板存在着理解与实操误区：
·只关注短期目标，缺乏科学的目标责任体系；
·只重视个人绩效，忽略部门绩效与流程绩效；
·只有绩效目标，没有实现路径；
·管理工具僵化，疏忽了管理差异性；
……
绩效管理是一套由内到外的系统化管理体系，由不得老板的意志决定，而是由市场的商业矛盾决定。“没有绩效系统，再好的业绩也难有利润；没有引爆团队，再好的系统也难有业绩”。
企业绩效管理的建立需要一个过程，在这个过程中，强调创造高绩效的企业文化，把绩效管理上升到战略高度。通过绩效管理，将员工放到合适的岗位上，保证每个人的能力能够实现绩效目标，通过个人绩效目标的实现来完成企业的总体目标。
需要注意的是，绩效管理不仅仅是一个结果，而是包括了绩效目标、绩效辅导、绩效评价、结果反馈四个循环的管理过程。
·绩效目标
绩效目标是绩效管理的起点，也是绩效管理最重要的一个环节，它是一个自上而下和自下而上结合的产物。主要可分为做目标分析、设定目标、形成书面承诺、制定行动计划，在制定时需遵循三对齐原则，集目标对齐（帮助员工聚焦正确的事情）、思路对齐（辅导员工把事情做正确）、理念对齐（激发员工的工作热情）。
·绩效辅导
绩效辅导是绩效管理过程中持续时间最长的阶段，也是真正产生绩效的阶段。绩效辅导讲究持续性而不是突击性。
通过绩效辅导，领导者能够在员工遇到工作障碍时提示提供支持和纠偏，及时地激励发现员工的优秀表现。在这个阶段，领导者既走进了业务，又了解了员工的工作状态和成效，让双方建立一种更信任的关系。
·绩效评价
绩效评价的主要工作内容包括两个方面：一是综合考核信息，结合关键时间记录，公正、客观地评价员工；二是诊断员工的绩效，并以此为依据拟定下一阶段的绩效目标。
绩效评价的目的是为了让组织充满活力，通过客观评价员工的绩效，认可杰出员工，激励对企业做出扎实贡献的员工；识别和管理贡献低、绩效待改进的员工，采取相关措施激活组织。
·绩效反馈
绩效反馈的重点是面对面沟通，注重领导与员工双向反馈，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制定下一步目标/计划以及绩效申诉等。
绩效管理不是一次性工程，而是循环往复地坚持，才有可能形成螺旋上升、持续发展的制度。
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来源：号外网
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